[MÚSICA] Por que desenvolver talentos? Eu tinha um chefe que falava que um CNPJ é conjunto de CPFs, ou seja, o que você tem ali dentro, na verdade, são as pessoas. O seu produto não vale de nada ou o que você construiu não vale de nada sem aquelas pessoas que estão fazendo aquilo acontecer. Então seu eu tirar toda a minha equipe e trouxer outra, ela vai fazer uma coisa diferente, mas não necessariamente vai desenvolver a sua empresa. Então, desenvolver as pessoas é desenvolver o seu produto, é desenvolver os seus resultados, é desenvolver a sua empresa. Você vai trazer uma nova realidade para aquilo ali desenvolvendo aquelas pessoas. Além do que, desenvolvimento das pessoas traz motivação e motivação traz mais resultado. Então desenvolver as pessoas é o principal para você desenvolver o seu negócio. E como que eu faço isso? Como que eu desenvolvo toda essa galera que está ali? Para desenvolver as pessoas que estão na minha equipe ou que trabalham comigo, eu preciso necessariamente conhecê-las. Como assim conhecê-las? Saber que time que elas torcem? Não. Eu preciso saber quais são as aspirações delas. Por que elas aceitaram aquele emprego? Por que elas estão ali? Como é que elas acham que o objetivo delas está alinhado com o objetivo da empresa? Então, elas estão ali só por dinheiro? É algum passo da carreira delas? Elas acham que elas vão crescer? Porque cada tem objetivo, aspiração, motivação diferente. Então, se eu não conheço e se eu não entendo o porquê que elas estão ali ou o que elas gostam ou deixam de gostar de fazer, eu não consigo desenvolvê-las. Tem exemplo, o meu primeiro funcionário, a primeira pessoa que trabalhou comigo era um menino que era muito bom. Ele entregava as coisas, ele fazia tudo direito, ele chegava cedo, ele era motivado, empolgado, sorridente, sempre queria fazer alguma coisa a mais. E aí dia a gente quis começar uma área nova e eu dei algumas tarefas dessa área nova para ele. Nossa, ele virou a pessoa mais triste do mundo, foi horrível. E ele falava assim: "Eu odeio fazer isso". Todos os dias ele me falava isso. Eu falei: "Legal, eu vou perder esse funcionário se eu continuar dando esse tipo de tarefa". Se eu não conhecesse ele, se eu não prestasse atenção, se for simplesmente delegando as coisas e entregando as tarefas sem me importar com o resultado obtido, porque como a área era nova eu não sabia quais eram os resultados esperados, eu teria perdido a área e o funcionário que era ótimo, o colaborador que era ótimo. Então eu ouvir ele, eu dar espaço para ele falar fez com que eu soubesse, conhecê-lo fez com que eu direcionasse essas tarefas para outra pessoa que, eventualmente depois isso gerou uma mudança de área. Então, "nossa a gente acha que ele faz A, B e C muito bem, isso encaixaria na área de marketing", por exemplo, "se encaixaria na área BI, eu vou colocar esse cara no lugar onde ele tem mais potencial de desenvolvimento". Esse é o primeiro passo. Então você conhecer as pessoas com quem você trabalha para garantir que elas estão no lugar onde elas têm o maior potencial de desenvolvimento. As pessoas estão no lugar certo, no melhor lugar que elas poderiam estar, o que eu faço agora? Acabou? É isso? É o fim? Não. Agora, o que eu tenho que fazer é dar ferramentas para que ela se desenvolva ainda mais. Então compartilhar conhecimentos: "O que mais que ela deveria saber para dar passo além?". " tem coisas que eu, gerente, posso ensinar para essa pessoa". Então, " ela precisa saber não só Excel, precisa saber SQL", vamos ensinar SQL ou vamos pagar curso de SQL ou vamos trazer mentor de SQL. Então o que a minha área está defasada, eu posso trazer conhecimento externo, que pode ser meu, que pode ser de outra área da empresa, que já tem esse conhecimento, ou pode ser externo comprado, então eu vou comprar curso, mentor, treinamento, alguma coisa que faça com que essa pessoa aprenda alguma coisa nova. Uma outra forma que é periódica e necessária para que a sua equipe se desenvolva é você ter feedback. Você vai criar uma estrutura de feedback. Você não vai simplesmente falar: " aqui na minha sala agora", porque isso não funciona. Se você der feedback só quando você quer e você não abre o espaço de feedback, lugar onde a pessoa se sinta confortável falar o que ela pensa, você não vai criar essa cultura e você não vai realmente desenvolver. Então, o feedback não é simplesmente: "Olha, você tá fazendo isso bem, você tá fazendo isso ruim". Existe quase que formato especial que você tem que chegar para que ele seja eficiente, para que ele seja construtivo, para que você tenha os resultados que você espera. Justamente no último La Líder a gente teve uma hora e meia de discussão sobre feedback: "Como dar melhor os feedbacks? Qual o formato que feedback tem que ter?". A estrutura que a gente chegou como ideal num feedback era: você deixar a pessoa à vontade, então vou chama ela para o feedback de forma amigável. Então você fala: "Olha, eu quero conversar com você". Você não chama na frente de todo mundo. Ou você deixa agendado, então você fala: "Olha, a gente precisa fazer o feedback a cada mês". Então todo final do mês você já deixa agendado, aquela pessoa já sabe que ela vai ter aquele espaço para falar com você, e você vice e versa. E aí quando chegar no momento, as pessoas ficam nervosas, porque, hoje dia, feedback é associado a coisas ruins, enquanto feedback deveria ser presente. Quando você recebe presente pode acontecer três coisas: você gosta muito do presente, você não gosta e você precisa trocar, ou você não gosta e você não faz nada com aquilo e você vai continuar recebendo presentes que você não gosta daquela pessoa. Então a melhor coisa para você fazer com o feedback é você dizer o que funciona e o que não funciona para você receber presentes cada vez melhores. Então você abre o feedback com uma pergunta: " o que é que você achou desse último mês?". Você escuta a pessoa antes de simplesmente dar as respostas. Então, ela teve problema ali que não entregou o projeto, atrasou, ou teve problema com as entregas, ou parece que rolou atrito com outra área, eu vou perguntar: " e aí, o que é que você achou desse projeto?". Você escuta primeiro, porque às vezes você tirou conclusões precipitadas. Então, você pergunta: " e a outra área, como é que tá? O que é que tá rolando?". Porque escutar vai te trazer mais conhecimento e às vezes vai te acalmar relação a preocupação que você estava de que aquela pessoa não está se desenvolvendo. Então, às vezes, você pode até descobrir que o problema não é o trabalho: " aconteceu alguma coisa na casa dela, a família está com problema". Somos todos humanos. Desenvolver pessoas é você conhecer a humanidade de cada um. Beleza, então eu estou lá no meu feedback e já abri, já está todo mundo confortável, já dei espaço para a pessoa falar, eu vou falar primeiro quais são as minhas expectativas: "Esperava que você fizesse A, B e C, e você fez só A e B e C você não fez e você entregou errado", e exatamente qual foi a ação que te deixou infeliz, porque não é "tá ruim, faz de novo" que vai resolver o seu problema. Se a pessoa não sabe porque que está ruim, então: " tá ruim porque faltou título, está desorganizado, eu não consigo entender, eu fico cansado quando eu leio". A pessoa sabe exatamente o que ela tem que fazer para consertar. E aí qual é o próprio passo disso? Beleza, eu já deixei ela à vontade, ouvi o ponto de vista dela, expliquei exatamente quais eram as minhas expectativas, onde ela falhou as minhas expectativas, o que ela podia fazer para melhorar essas expectativas, o próximo passo é acompanhar: "Olha, então na sua próxima entrega de uma coisa parecida com essa, vamos ver se você consegue melhorar", e estar presente para essa pessoa. Só assim ela vai se desenvolver nas coisas que são importantes para a sua equipe. Isso vale também você fazer com todo mundo e não só com todo mundo, incentivar que eles façam entre eles. Se eles trabalham equipe, se a equipe tem que interagir, as pessoas têm que conversar também, tem que falar: "Olha, eu gostaria que você fizesse melhor". O feedback não tem que ser só agendado, ele pode ser na hora. Então: " você me chamou na frente de todo mundo e eu não gostei". Isso é uma coisa que tem que ser falada na hora, imagine se você esperar mês para você falar isso, se esperar mês você já está odiando a pessoa, já desejou mal para a família dele, já desejou que o cachorro dela morresse. Então você tem que ser mais rápido e assertivo nas suas respostas para garantir que essa pessoa tenha desenvolvimento imediato. Tem uma coisa que o Kate Haboise também diz que é interessante para você desenvolver pessoas, não é nem para você desenvolver exatamente, mas para você saber o limite daquela pessoa naquele momento, porque as pessoas estão em momentos de vida, então eu vou entregar uma responsabilidade para o meu colaborador, se ele conseguir dar conta daquilo, eu vou entregar mais uma, e aí mais uma, e aí mais uma, até uma hora que ele vai demonstrar que ele está exausto. Se eu tiver uma cultura que ele pode falar comigo, ele vai demonstrar que ele está exausto. Ele vai falar: "Meu Deus, eu não consigo pegar mais tarefas. Esse projeto está tomando conta da minha vida." Ele vai deixar claro qual é o limite dele. Mas o legal de você fazer isso e de você não determinar pelos outros o quanto a pessoa aguenta é que você vai se surpreender com muita gente. Então você vai começar a dar mais e mais responsabilidades para algumas pessoas e, de repente, elas deram conta de tudo e você vai falar: "Nossa, essa menina tem 18 anos, acabou de entrar na faculdade. Como é que ela consegue fazer tudo isso?". E aí você descobre que a história de vida dela fez com que ela aprendesse a lidar com muitas coisas ao mesmo tempo e ser responsável, e madura, e entregar tudo. Então, não deixe os seus preconceitos limitarem os seus funcionários. Deixe os seus funcionários mostrarem quais são as próprias limitações. Resumidamente, para desenvolver alguém eu preciso conhecer essa pessoa, eu preciso dar muitas responsabilidades para ela até o limite, então eu dou autonomia, eu dou espaço, eu deixo ela tomar as próprias decisões, eu compartilho conhecimentos e eu dou feedback. Então eu estou próxima dessa pessoa. Lembra que conhecer a pessoa e dar feedback estão muito próximos, por mais que eles sejam parte de uma coisa muito maior. [MÚSICA]
