Dentro de la unidad de selección e incorporación de personas, habíamos dejado una tarea para que usted contestara por su cuenta respecto a, ¿cuáles creía usted que eran las técnicas de selección, la forma de selección más utilizada? Y también, ¿cuáles eran la que generaban mayor impacto en términos de predecir mejor las capacidades que usted ve en un candidato, respecto a su desempeño futuro dentro de la empresa una vez que este contratado? Bueno, vea usted, revise usted su respuesta lo que le quiero decir es que dentro de estas técnicas de selección hay varias, sin embargo hay algunas que son mejores que otras. Varias de las que usted ve ahí son para descartar candidatos, las referencias, los test de inteligencia, los, el currículum, el test de personalidad, el rendimiento académico son para descartar candidatos que no cumplen con ciertos requisitos básicos para poder trabajar en la empresa. Sin embargo las entrevistas y las pruebas y casos que usted le puede entregar y evaluar al candidato a través de esa entrevista. Hay casos, son realmente los que le van a permitir discriminar una vez que tenga un número reducido o un menor número de candidatos ya. en una segunda etapa una vez que usted ya ha descartado a varios candidatos que no cumplen con ciertos requisitos básicos que están, que se pueden medir con las herramientas que acabamos de mirar en esta lámina. Entonces qué es lo que le quiero decir que la, muchas veces las pruebas y los casos no están disponibles, no están disponibles en la empresa. Por lo tanto, vamos a tener que recurrir a la entrevista. ¿Cuál es la mejor manera de entrevistar a una persona? Y probablemente es la manera que usted más ha utilizado para entrevistar, para seleccionar candidatos, una conversación cara a cara con el candidato. Dado que no tenemos a veces casos, reales que pasarles a las personas o no tenemos pruebas, si las tiene mejor pero sino podemos recurrir a la entrevista. ¿Qué tipo de entrevista? Lo que llamamos entrevista de selección por competencias o de incidentes críticos. ¿En qué consiste esa entrevista? Consiste en que usted, le va a hacer preguntas a ese candidato respecto a sus trabajos anteriores. ¿Cómo ha hecho las cosas?, ¿Cómo ha trabajado?, ¿Qué objetivos ha logrado?, ¿Con quién ha trabajado?, ¿Cómo ha trabajado en equipo?, ¿Qué habilidades técnicas ha tenido que desarrollar?, ¿Cuándo ha tenido éxito y cuándo ha tenido fracaso? Es decir, vamos a indagar en la historia de la persona y evitar que la persona nos den respuestas de sí o no, sino que nos cuente efectivamente cómo ocurrió, cómo realizó su trabajo. Y cada vez nos vamos a ir metiendo más a fondo, vamos a ir entrando más a fondo en esa historia, en esa experiencia que tuvo el candidato al cual usted está entrevistando. Como si fuera un embudo y entonces, vamos a ir cada vez más a nivel de detalle. ¿Cómo realizó ese trabajo?, ¿qué rol tuvo?, ¿qué decisión tomó?, ¿cómo comunicó lo que tuvo que comunicar? Y usted entonces se va a ir dando cuenta si efectivamente el candidato vivió esa experiencia, si tiene las capacidades que dice tener, si desarrolló o aplicó las capacidades que tenía que aplicar al momento de tomar una decisión. Entrando cada vez más en detalle como lo muestra metafóricamente en esta imagen del embudo. No es hacer preguntas sobre situaciones hipotéticas, no es preguntarle cómo lo haría en caso de, es recorrer la historia del candidato con detalle, hacer preguntas relativamente incisivas para descubrir si esas competencias existen o no. Y por lo tanto, esa es la mejor predicción de que esas capacidades van a existir y se van a poder proyectar en la empresa para la cual usted está trayendo ese candidato. Déjeme dejarle algunas preguntas tipo que podrían ayudarlo en esas entrevistas de selección por competencias. Por ejemplo, si usted quiere analizar la capacidad de liderazgo de un candidato tiene ahí en esa tabla tres preguntas disponibles. Una pregunta podría ser, ¿Alguna vez le tocó supervisar una persona difícil de manejar? Esa sería una pregunta que usted le haría al candidato que está entrevistando para incorporarlo a su empresa. ¿Cómo lo manejó?, ¿qué resultados obtuvo? Le debería preguntar usted a esa persona que dice tener conducta o habilidades de liderazgo y que usted necesita ese liderazgo en su empresa. Y así usted tiene varios preguntas tipo que podría utilizar para ir entrando en este embudo en cada una de las competencias que usted le interesa averiguar. Puede ser orientación al cliente, puede ser saber si el candidato tiene pensamiento estratégico, si tiene iniciativa, si está orientado al cliente o a los resultados, si muestra dinamismo y energía. ¿Cómo trabaja bajo presión? Si trabaja en equipo o si tiene cierta flexibilidad en el trabajo. Ahí le dejo algunos ejemplos de preguntas que le podría servir a usted para tener esa conversación, esa entrevista que hoy día es y lo demuestran múltiples estudios la mejor manera de indagar en las capacidades reales que tiene un candidato, si usted por ejemplo no dispone de pruebas técnicas o pruebas reales para, a las cuales puede someter a esos candidatos. En síntesis, la selección es el paso más importante para desarrollar una cultura de trabajo que la organización desea. Es un filtro relevante, es aquí donde usted constituye su equipo de trabajo a través de una buena selección y una incorporación a la empresa. Por lo tanto, la pregunta central es ¿a quién seleccionar?, no me puedo equivocar o debo minimizar los errores de selección a través de tener muy claro el perfil, las caracteríticas de las personas que quiero traer en cuanto a sus motivaciones, en cuanto a su etapa del ciclo de vida. en cuanto a si esas capacidades las va a poder transferir a la organización. Esos son los elementos que usted debería mirar al momento de preguntarse a quién seleccionar y también utilizar las herramientas adecuadas para seleccionar. La entrevista de selección por competencias es hoy día la más utilizada, la que tiene mejores resultados y ahí usted tiene varios herramientas, instrumentos concretos con los cuales puede apoyarse para hacer una buena selección de personal.
